AI har gjort sitt intåg i rekryteringsbranschen och det finns idag system som ersätter de flesta sysslor som normalt utförs av en rekryterare, t ex screening, intervjuer och tester. Juristrekrytering är spännande nog ett av de områden som borde vara enkelt att automatisera, eftersom den affärsjuridiska branschen traditionellt sovrar på ett antal fasta parametrar som t ex betyg, särskilt vid rekrytering av juniora jurister.
Att använda screening-verktyg som hjälper till att matcha och filtrera på vissa sökord är heller inget nytt i rekryteringssammanhang, så har rekryterarna jobbat länge för att hitta i sina kandidatdatabaser och hantera stora kandidatvolymer.
Revolutionen kommer nu med den kognitiva självlärande maskinen. D v s en maskin som har förmågan att ta information från miljön och använda den för att fatta beslut och anpassa sig till sin omvärld. Vad händer när maskinen drar slutsatser av de egenskaper som efterfrågas och de rekryteringsbeslut som faktiskt tas? Blir det en mer objektiv process som identifierar de bästa kandidaterna?
En sökning i jobbannonser för bolagsjurister i februari 2017 visar att oavsett om man söker en chefsjurist eller en bolagsjurist ska kandidaterna som efterfrågas i princip ha samma egenskaper. Man ska vara driven, tycka om ett högt tempo, man ska ha hög integritet och vara prestigelös, man ska vara resultatorienterad, flexibel, omdömesgill, strukturerad med känsla för detaljer, utan att förlora sin överblick och vara en pragmatisk lagspelare som med sin kommunikativa och affärsmässiga förståelse gillar att ge service till affärsverksamheten.
Det är här maskinen riskerar att gå fel. Egenskaperna är dels svåra att kvantifiera och dels kodord för att attrahera en viss typ av sökanden. En självlärande maskin skulle också förmodligen snabbt se att det inte går att dra semantiska slutsatser av de här egenskaperna och att det heller inte är en elitidrottande munk som gått cirkusskola som får jobbet. Istället är det troligt att maskinen, tack vare sin kognitiva förmåga, lär sig av vem som faktiskt får det. Vi riskerar då att istället för att ha skapat en objektiv rättvis rekryteringsprocess bara ha förstärkt våra egna skygglappar. I likhet med vad som visats av Microsofts infamösa chatbot Tay, bryr sig maskininlärning nämligen mer om vad vi tycker än vad vi säger att vi tycker. ”Förra gången valde du Kalle 35 år med fem års erfarenhet från top tier advokatbyrå och två år på bolag – du kanske också gillar…? ”
I en tid där vi skapar vår egen filtrerade verklighet med hjälp av Google, Youtube och digitala nytetsflöden, så behöver vi bli påminda om vad samlad arbetspsykologisk forskning pekar på. För mycket konformitet och likhet leder inte till utveckling, det finns ingen rörelse framåt när vi bara myser, känner igen oss och speglar oss i varandra. När vi tvingas vässa våra argument mot någon som är och ser saken annorlunda blir det slutliga resultatet av vårt arbete bättre. Man kan fundera på hur denna dynamik fungerar på juristavdelningarna? Har man ambitionen att utveckla verksamheten till en ny nivå är det kanske dags att lämna standardmallen för hur en affärsjurist ska vara och våga rekrytera bredare.
Fingertoppskänslan att med AI som beslutsstöd och effektivitetskraft se bortom det uppenbara och tillföra lagom mängd disruptiv talang är nog också det som kommer utmärka den framgångsrika rekryteringskonsulten i framtiden.
Anna Lensmar-Friedman
CEO och ansvarig för Legal Recruitment på LegalWorks
076-0002555
